Schluss mit Stellenbeschreibungen
Warum zukunftssichere Medienhäuser jetzt auf stärkenbasierte Führung setzen
Vier Millionen fehlende Arbeitskräfte in Deutschland auf der einen Seite, Stellenabbau und Automatisierungswellen durch KI auf der anderen. Kommt dir dieses Paradoxon bekannt vor? Während wir im Recruiting händeringend nach Nachwuchstalenten suchen, versuchen wir parallel krampfhaft, bestehende Teams in starre Stellenprofile zu pressen und vermeintliche Defizite durch Pflichtschulungen wegzubügeln.
Auf den MEDIENTAGE München zeigte Hagen Droste in seiner Masterclass „Führung am Wendepunkt: Warum die Champions von morgen heute komplett anders führen“, warum dieser klassische Ansatz am Ende ist. Seine zentrale Botschaft, die wir uns in Bayerns Redaktionen, Studios, Agenturen und Hörsälen hinter die Ohren schreiben sollten: „Leistung geht am besten mit Menschlichkeit.“ Wer in den kommenden Jahren Talente binden und produktiv bleiben will, investiert nicht nur in Software, sondern stellt den Menschen und dessen individuelle Talente ins Zentrum.
Das Dilemma
Manuel Neuer im Sturmzentrum
Schauen wir jetzt mal auf den Status quo vieler Medienunternehmen: Wir matchen Lebensläufe mit jahrealt gewachsenen Stellenbeschreibungen. Hat jemand fünf Jahre Projektmanagement auf dem Papier stehen? Wunderbar, eingestellt! Dass die Person von Excel-Tabellen inzwischen innerlich ausgebrannt ist und heimlich für visuelles Storytelling brennt, bleibt unentdeckt. Das Resultat: Dienst nach Vorschrift, hohe Wechselwilligkeit und steigende Krankenstände.
Droste fand dafür ein sehr passendes Bild: In unserer Arbeitswelt laufen unzählige „Manuel Neuers“ herum – hochbegabt, aber völlig wirkungslos, weil wir sie als Mittelstürmer aufstellen. Wir verbringen Unmengen an Energie damit, Schwächen auszumerzen, statt echte Spitzenleistungen zu ermöglichen:
Man kann nur in seinen Stärken weltklasse werden.
Hagen Droste twelve performance
Gleichzeitig klafft eine massive Produktivitätslücke. Zwar nutzen viele Teams längst KI, doch nur ein Bruchteil arbeitet dadurch spürbar effektiver. Warum? Weil neue Tools auf alte, verkrustete Prozesse und Rollenbilder treffen. Wenn wir Aufgaben nicht grundlegend neu verteilen, verpufft der technologische Hebel.
Die SIBA-Methode
Vom Korsett zur flexiblen Rollenverteilung
Wie gelingt der Befreiungsschlag aus dem Korsett starrer Jobtitel? Droste schlägt ein klares, praxiserprobtes Framework vor: die SIBA-Methode (Stärken- und Interessenbasierte Aufgabenverteilung).
Das Prinzip bricht mit dem Gedanken, dass eine Person stur einen unveränderlichen Aufgabenkatalog abarbeitet:
Die SIBA-Methode
So wendest du sie an!
Stärken sichtbar machen
Welche Begabungen bringt jemand mit? Tools wie der CliftonStrengths-Test bieten hier eine Orientierung, um Stärken greifbar zu machen. Entscheidend ist die Leitfrage: Welche Aufgaben geben dir Energie und welche saugen dich aus? Dinge, die Menschen gerne tun, erledigen sie mit intrinsischer Motivation. Oft lohnt sich dafür der Blick auf private Hobbys: Wer am Wochenende ehrenamtlich den Spielmannszug organisiert, bringt ein erprobtes Organisationstalent mit, das im Job vielleicht völlig brachliegt.
Team-Aufgaben-Inventory
Das Team nimmt sich bewusst ein paar Tage Zeit, um alle anfallenden Tasks schonungslos auf den Tisch zu legen: Was machen wir eigentlich tagtäglich? Was davon ist wirklich noch wertschöpfend? Welche zeitraubenden Routinen können wir komplett streichen oder an KI auslagern?
Aufgaben-Stärken/Interessen-Match
Die verbleibenden Aufgaben werden neu verteilt und zwar entlang von Stärken und Interessen statt starrer Stellenbeschreibungen. Fehlt bei einer Aufgabe noch das letzte Quentchen Fachwissen? Halb so wild: Wo echtes Interesse da ist, eignet man sich Kompetenzen leicht an.
Führungskraft als Coach
Psychologische Sicherheit als Fundament
Dieser Wandel funktioniert nur, wenn du deine Führungs- oder Ausbilderrolle neu definierst. Du musst fachlich nicht mehr jedes Detail besser wissen als dein Team. Deine Hauptaufgabe ist es, wie ein Coach den Raum zu öffnen, in dem sich Talente entfalten können.
Das Fundament dafür ist psychologische Sicherheit. Ein Prinzip, das erfolgreiche Vorreiter wie Netflix längst vorleben. Deine Mitarbeitenden und Auszubildenden müssen Fehler machen dürfen, ohne Angst vor Gesichtsverlust zu haben. Nur wenn Feedback auf Augenhöhe stattfindet und echte Selbstwirksamkeit gefördert wird, trauen sich Teams, Verantwortung für neue Projekte zu übernehmen. Statt reiner High-Performance-Ansagen braucht es regelmäßige Check-ups, die ehrlich fragen: „Wie geht es dir eigentlich mit deinem Workload?“
Und was passiert mit den ungeliebten Kernaufgaben, die in jedem Medienbetrieb anfallen und die niemand wegzaubern kann? Droste rät zur Gelassenheit: Es muss nicht von heute auf morgen die totale Revolution sein. Wenn wir das Umfeld so gestalten, dass Mitarbeitende bei vielen Aufgaben in ihrer Kraft sind, lassen sich die unvermeidbaren Pflichtaufgaben im Team viel leichter und kollegialer auffangen.
Erkenntnis
Mehr Menschlichkeit bringt messbare Rendite
Stärkenbasierte Führung ist reale Betriebswirtschaft für die Medienbranche von morgen. Wenn du aufhörst, Schwächen zu therapieren, und stattdessen individuelle Talente auf die passenden Herausforderungen ansetzt, profitierst du mehrfach:
Gesteigerte Eigenmotivation
Menschen arbeiten eigenverantwortlicher, wenn Aufgaben ihren Stärken entsprechen.
Sinkende Fluktuation & Ausfallzeiten
Gesündere, resilientere Teams senken Krankenstände und teure Neubesetzungskosten.
Enorme Anziehungskraft im Recruiting
In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnst du junge Talente nicht mit starren Hierarchien, sondern mit echter Wertschätzung und Entwicklungsperspektiven.
Alte Zöpfe loslassen kostet Mut!
Doch die entscheidende Frage für jedes C-Level, jede Redaktionsleitung und jede Ausbildungsleitung lautet: Willst du stur Recht behalten oder dein Medienhaus zukunftssicher und erfolgreich machen?
Hands-on-Empfehlungen
So kannst du direkt loslegen
Du willst den Wandel in deinem Team, deiner Redaktion oder deinem Ausbildungsgang anstoßen? Hier sind vier konkrete Schritte, die du sofort umsetzen kannst:
Den Energie-Check im 1:1 etablieren
Verbanne für das nächste Mitarbeiter- oder Feedbackgespräch die Standard-Checkliste. Stelle stattdessen zwei ganz simple Fragen: „Bei welchen zwei Aufgaben der letzten Wochen hast du richtig Energie getankt?“ und „Welche zwei Aufgaben haben dir jegliche Motivation geraubt?“ Nutzt die Antworten, um Workloads im Team schrittweise umzuverteilen.
Bewerbungsgespräche neu denken
Hör auf, im Vorstellungsgespräch den Lebenslauf chronologisch abzufragen. Frag Ausbildungsinteressierte oder Bewerber:innen gezielt nach ihrer Persönlichkeit: „Was machst du in deiner Freizeit mit echter Leidenschaft?“ oder „Welche Projekte in deiner Ausbildung haben dir richtig Kraft gegeben?“ Dahinter verbergen sich die wahren Stärken für dein Haus.
Ein 30-Tage-Aufgaben-Inventory im Team durchführen
Lass dein Team für zwei Wochen transparent mitschreiben, welche wiederkehrenden Aufgaben anfallen. Setzt euch für einen zweistündigen Workshop zusammen und sortiert gnadenlos aus: Was davon kann automatisiert oder per KI gelöst werden? Und wer im Team hätte Lust, eine bisher ungeliebte Aufgabe eines Kollegen zu übernehmen, weil sie den eigenen Stärken entspricht?
Titel lockern und Verantwortung übergeben
Experimentiert mutig mit Rollen statt festen Titeln. Gib Nachwuchskräften und Auszubildenden die volle Projektverantwortung für neue, zukunftsgewandte Formate – inklusive des Rechts, Fehler zu machen. Lass sie ihre Rolle im Team selbst benennen, um Identifikation und Eigenverantwortung zu stärken.
Tipp!
Du möchtest noch mehr dazu erfahren? Dann höre dir diese Podcastfolge an Wenn Aufgaben Kraft geben: Die SIBA-Methode im Gespräch mit Hagen Droste.
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