Arbeits-Teams, die ihren Mitarbeitenden psychologische Sicherheit bieten, erzielen bessere Ergebnisse und können eine bessere Performance erreichen. Dass Menschen rein rational handeln, ist in der Verhaltenspsychologie längst widerlegt, trotzdem herrscht dieses Bild noch sehr stark vor.
Insbesondere wenn Menschen sicher sind, nicht für das Äußern von Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehlern bestraft oder bloßgestellt werden, arbeiten Teams gut zusammen. Das zeigte Google bereits in der zweijährigen Projekt-Aristotle-Studie von 2012 bis 2014. Diese Sicherheit war sogar wichtiger als individuelle Fähigkeiten oder Ressourcen.
Eine Studie des Beratungsunternehmen Gallup belegt, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit 27 Prozent weniger Fluktuation haben, 40 Prozent weniger Sicherheits-Unfälle und um zwölf Prozent produktiver sind.
Es gibt also gute, handfeste Gründe, sich mit einem vermeintlich weichen Thema wie psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz zu beschäftigen
Das Problem
Mangelnde Offenheit bremst Innovation. Dennoch dominiert oft eine Kultur des „Nicht-Auffallens“: Fehler, Kritik und neue Ideen bleiben aus Angst vor Konsequenzen unausgesprochen.
Der Fokus auf reine Kennzahlen ignoriert dabei elementare Bedürfnisse nach Vertrauen und Sinnhaftigkeit. Fehlt diese psychologische Sicherheit, hat das fatale Folgen: Fehler werden vertuscht statt behoben, kreative Impulse ersticken im Keim und wertvolle Mitarbeitende verabschieden sich innerlich. Wahre Performance entsteht erst dort, wo menschliche Werte den harten Fakten ebenbürtig sind.
Eine Lösung
Systematischer Aufbau psychologischer Sicherheit durch Leadership, Strukturen und Kultur
Psychologische Sicherheit entsteht nicht zufällig, sondern durch bewusste Gestaltung auf drei Ebenen:
Führungsverhalten: Wie reagieren Führungskräfte auf Fehler, Kritik und neue Ideen?
Teamstrukturen: Welche Formate und Rituale schaffen Raum für offenen Austausch? Welche Feedback-Kultur gibt es?
Organisationskultur: Welche Werte werden wirklich gelebt, nicht nur postuliert?
Die folgenden zwei Praxisbeispiele zeigen unterschiedliche Ansätze.
Best Practices
Unsere Praxisbeispiele
Emotionale und psychologische Sicherheit
Verbund
Schwierigkeitsgrad: Mittel
Kontext: Österreichs größter Stromversorger mit rund 4.000 Mitarbeitenden
Moderne Führung, emotionale Intelligenz & radikale Offenheit
Snocks
Schwierigkeitsgrad: Mittel
Kontext: E-Commerce-Brand, stark wachsend, junges Team, hoher Innovations- und Kommunikationsbedarf
Verbund: Emotionale und psychologische Sicherheit
Mit dem Aufkommen der Positiven Psychologie in den 80er und 90 Jahren des 20. Jahrhunderts entstand auch der Begriff „Positive Leadership“. In der Psychologie steht diese Richtung für einen Shift weg von der Konzentration auf das, was Menschen krank macht, hin zu dem, was Menschen gesund hält. Übertragen auf Führungsarbeit geht es darum, eine Atmosphäre zu schaffen, in der Sicherheit entsteht und Menschen ihre Stärken nutzen können, statt auf Angst und Bestrafung zu setzen.
Impuls
Was bedeutet PERMA-Lead?
PERMA ist ein Akronym aus fünf Faktoren, die nachgewiesenermaßen die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern positiv beeinflussen:
- P - Positive Emotions (Positive Emotionen): Führungskräfte tragen dazu bei, dass sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz wohlfühlen, zufrieden sind und positive Emotionen bei der Arbeit erleben
- E - Engagement: Mitarbeitende können sich voll einbringen und ihre Stärken einsetzen
- R - Relationships (Beziehungen): Förderung positiver zwischenmenschlicher Beziehungen im Arbeitsumfeld
- M - Meaning (Sinn): Die Arbeit wird als sinnstiftend erlebt
- A - Accomplishment (Erfolg/Zielerreichung): Mitarbeitende feiern Fortschritt und Erfolge
Damir Trtanj
Head of Controlling, SAP & Operations bei Verbund Business Solutions
Tamara Göbel
Group Head of Creative & Brand
Es geht darum, sich auf die Stärken der Teammitglieder zu fokussieren und diese zu fördern, anstatt zu versuchen, sich nur auf die Schwächen zu konzentrieren. Das ist nicht nur gut für die Mitarbeitenden, sondern auch für die Teamperformance
Damir Trtanj Head of Controlling, SAP & Operations bei Verbund
Psychologische und emotionale Sicherheit
Führungskräfte sind keine Therapeuten. Deshalb können sie auch nicht alle emotionalen Themen auffangen. Es gibt einen Unterschied zwischen psychologischer und emotionaler Sicherheit:
Psychologische Sicherheit
bezieht sich auf das (Arbeits-)Umfeld und ist damit die Ebene, für die Führungskräfte verantwortlich sind. Es geht dabei um einen Rahmen, in dem Mitarbeitende Risiken eingehen können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben, in dem sie Fehler zugeben und daraus lernen dürfen. Die Freiheit von Angst vor sozialer Bestrafung ist wichtig, wobei Bestrafung in dem Kontext beispielsweise Bloßstellung oder negative Bewertung bedeuten kann.
Emotionale Sicherheit
dagegen bezieht sich auf die individuelle Ebene von Menschen und ist damit persönlicher. „Für emotionale Themen haben wir externe Angebote. Ich als Führungskraft habe ich erster Linie dafür zu sorgen, dass eine gute Teambalance entsteht. Es steht nicht im Vordergrund, nur auf Einzelinteressen zu schauen.“, so Damir Trtanj.
Ganz leicht umgesetzt
Walk & Talk Session – der „Energy Talk”
Mit seinen Mitarbeitenden verlegt Damir Trtanj regelmäßig seine Gespräche nach draußen, um während eines Spaziergangs in Kontakt zu kommen. „Das ist psychologische Sicherheit“, sagt er. Auf struktureller Ebene muss dafür Raum geschaffen werden. Dann kann Zugehörigkeitsgefühl und Sinnhaftigkeit entstehen.
Unterstützung mit System
BeKokoro-System
Ein weiteres Tool, das es bei Verbund Business Solutions gibt, ist der Workflow von BeKokoro. BeKokoro ist ein Startup, das einfache Fragen in alltägliche Team-Meetings integriert, die darauf abzielen, das Zugehörigkeitsgefühl, die Produktivität und Sinnhaftigkeit der Arbeit für die Mitarbeitenden zu stärken.
Dahinter steht die Idee, dass Führungskräfte weniger E-Learning-Videos brauchen, sondern stattdessen Softskills, die tatsächlich die Performance ihrer Teams voranbringen. „Leader müssen einen Raum lesen können, ohne eine einzige Frage zu stellen“, sagt Imran Rehman, einer der Gründer von BeKokoro. „Das ist AI: Actual Intelligence.“ Aus seiner Sicht entsteht Performance, wenn Menschen es schaffen, in Flow-Zustände zu geraten, sich konzentriert in ihre Aufgaben versenken können. Das bringt gute Leistungen, aber auch eine tiefe Befriedigung bei den Menschen selbst, die in den Flow kommen. Doch dazu braucht es Sicherheit, ein Gefühl von Zugehörigkeit und Vertrauen auf Team-Ebene. Um das herzustellen, arbeitet Kokoro mit einfachen Fragen zum Energielevel, dem Umgang im Team mit Misserfolgen, dem Gefühl von Sinnhaftigkeit oder zu den eigenen Wachstumschancen.
Diese Antworten werden gesammelt und über die Zeit werden die Werte und ihre Veränderungen dargestellt, sodass man auf einen Blick sehen kann, auf welche Aspekte noch zusätzliche Aufmerksamkeit sinnvoll wäre.
Nach unserer Zusammenarbeit konnten wir einen deutlichen Anstieg der Teamproduktivität um +25 % sowie eine verbesserte Teamzufriedenheit beobachten.
Damir Trtanj Head of Controlling, SAP & Operations bei Verbund
Snocks Moderne Führung, emotionale Intelligenz & radikale Offenheit
Snocks steht als junges Unternehmen für moderne Führung mit hoher Eigenverantwortung, einem stark ausgeprägten Teamspirit und einer Kultur, die auf Vertrauen, Offenheit und emotionaler Intelligenz basiert. Führung bedeutet hier nicht Kontrolle, sondern Klarheit, Unterstützung und gemeinsames Wachstum.
Mitarbeiterbindung durch Verbindung & Kommunikation
Team-Events, regelmäßige Online-Austausche und kontinuierliche Zusammenarbeit schaffen emotionale Bindung und ein Gefühl von Zugehörigkeit. Das Ziel: ein Team, das sich nicht nur fachlich, sondern auch menschlich verbunden fühlt.
Die Frage, wie Mitarbeitende langfristig emotional mit der Marke und dem Team verbunden bleiben, beantwortet Snocks mit konsequent gelebter Nähe:
Wir kommen extrem viel in Calls zusammen, kommunizieren transparent und tauschen uns ständig darüber aus, was wir als Nächstes für die Marke machen können. Brainstorming vor Ort ist cool – aber digital funktioniert das genauso.
Tamara Göbel Group Head of Creative & Brand
Vertrauen als Basis – in Führung & Kolleg:innen
Bei Snocks wird Vertrauen als wechselseitiger Prozess verstanden. Klare Zuständigkeiten und sauber definierte Verantwortlichkeiten stärken dieses Vertrauen. Jede:r weiß, worin die eigene Stärke liegt und dass auf die Expertise anderer Verlass ist.
Das Team muss darauf vertrauen können, dass Führungskräfte das Beste fürs Team und die Brand wollen. Gleichzeitig müssen wir Kolleg:innen vertrauen – in ihre Expertise, in ihre Kommunikation und in ihre Bereitschaft zu helfen.
Tamara Göbel Group Head of Creative & Brand
Tipps
So macht es Snocks
Feedbackkultur: „Straight Forward“ – offen, direkt, respektvoll
Snocks lebt eine Feedbackkultur, die einen ihrer zentralen Werte widerspiegelt: Straight Forward. Feedback soll schnell, klar und ohne Umschweife erfolgen und sich nicht aufstauen, aber niemals verletzend oder bloßstellend sein. Feedback wird als gemeinsame Weiterentwicklung verstanden, nicht als Bewertung.
Das wirkt sich auch auf die Fehlerkultur aus. Führungskräfte bei Snocks gehen bewusst mit gutem Beispiel voran. Sie holen auch das Team bei Fehlern ab und nutzen Fehltritte als gemeinsamen Lernmoment. Wichtig ist hier das Mindset: Weiterentwicklung statt Schuldzuweisungen.
„Fehler machen und Schwäche zeigen ist nichts Schlimmes. Wir entwickeln uns mit Fehlern weiter.“
Konkrete Formate und Rituale, die Offenheit ermöglichen
Snocks schafft bewusst Strukturen, um Feedback zu enttabuisieren und regelmäßig zu machen. Das soll verhindern, dass wichtige Themen untergehen und stärkt gleichzeitig die Motivation und Wertschätzung.
- Wöchentliche 1:1s mit Platz für ehrliches Austausch und Recap Calls nach Kampagnen und Projekten, um Pain Points und Learnings zu besprechen und Vorschläge direkt im nächsten Projekt umzusetzen.
- Quartalsweise Feedbackgespräche zwischen Führung und Specialists. Diese finden in beide Richtungen statt. Dieses Format schafft Raum für alles, was im Arbeitsalltag untergehen kann. Hier geht es sowohl um positives als auch negatives Feedback. Denn auch Erfolge sollen gefeiert werden.
Räume für Emotionen, Belastungen & Unsicherheiten
Psychologische Sicherheit entsteht nicht nur durch Strukturen, sondern auch durch Angebote, die emotionalen Themen Raum geben:
Es gibt eine Kooperation mit Nilo Health, einem Unternehmen, das externe mentale Unterstützung anbietet. Intern gibt es die Abteilung People & Culture als verlässliche interne Anlaufstelle, sowohl für direkte Gespräche, als auch anonym. Zudem gibt es wöchentliche Status-Updates mit Fragen zu Belastung, Herausforderungen und Auslastung. Offene Fragen sind
„Was belastet dich gerade?“, „Wo brauchst du Unterstützung?“
Diese Ritualisierung emotionaler Reflexion sorgt dafür, dass Unsicherheiten sichtbar werden, bevor sie zu Problemen werden.
Transfer für die Medienbranche
Was bei anderen funktioniert, lässt sich auch auf die Medienbranche übertragen, wenn auch mit Anpassungen. Denn die Medienbranche bringt Besonderheiten mit sich. Der hohe Zeitdruck und die Deadline-Kultur können für Stress sorgen, doch genau dann ist psychologische Sicherheit besonders wichtig. Feste Strukturen sorgen vor allem in Breaking-News-Situationen für Stabilität, schnelle Check-ins beispielsweise oder auch Debriefings nach einer Produktion, um herauszufinden, was gut lief und was gefehlt hat.
So geht's
Empfehlungen für den Arbeitsalltag
Kreativität erfordert Risikobereitschaft
In der Medienbranche herrscht oft eine Pitch-Kultur: Wer kann sich mit seinem Thema durchsetzen? Um hier mehr Mut und Kreativität zu fördern, können Vorgesetzte besonders auch mit abgelehnten Ideen respektvoll umgehen. "Wild Ideas"-Sessions ohne Hierarchie sind eine gute Gelegenheit, um Ideen fließen zu lassen, vor allem, wenn die Ideengenerierung und deren Bewertung voneinander getrennt werden
Echtes Zugehörigkeitsgefühl statt symbolischer Gesten
Fixe Weeklies, Mood-Checks und Führung, die hinhört, machen den Unterschied. Statt nur zu sagen, „Meine Tür steht offen“, können feste Rituale Offenheit erzeugen. Dann entsteht Raum für Nachfragen und Austausch.
In der Medienbranche ist die Arbeit oft der Öffentlichkeit ausgesetzt, was eine höhere Verletzlichkeit bedeuten kann. Gerade dann ist es wichtig, einen Schutzraum zu schaffen für Feedback zu veröffentlichten Inhalten und öffentliche Kritik gemeinsam zu reflektieren.
Check-in-Rituale etablieren
Nicht jedes Meeting, aber ausgesuchte Team-Meetings können mit einem kurzen emotionalen Check-in starten, bei dem alle mit einer Ampelsymbolik deutlich machen können, wie es ihnen geht (grün/gelb/rot). Bei "rot" oder "gelb" sollte es Raum geben für eine kurze Erklärung. Alternative Check-in-Fragen könnten sein: "Was bewegt mich gerade?" oder "Was brauche ich heute?"
Feedback-Formate einführen
Jährliche Mitarbeitergespräche sind zwar in der Regel routiniert eingeführt, doch wenn Feedback keine Reaktion hervorruft, wirkt es demotivieren. Wöchentliche Retrospektiven können da effektiver sein, beispielsweise mit einer "Stop-Start-Continue"-Struktur.
Also klar benennen: was wollen wir beenden, was beginnen und was weiterführen. Motivierend sind "Appreciation-Runden", bei denen angesprochen werden kann, wer was gut gemacht hat.
Strukturen schaffen
Psychologische Sicherheit entsteht nicht von selbst, dafür braucht es transparente Kommunikationskanäle und Führungskräfte, die sich dafür zuständig fühlen. Sie haben Vorbildfunktion und sollten die Sicherheit ihres Teams als Führungskriterium begreifen. Dafür ist vor allem auch Selbstführung nötig. Langfristig gelingt das aber nur mit einem entsprechenden Kulturwandel.
Jetzt bist du dran!
Ist-Analyse bei dir im Unternehmen
Reflexionsfragen zur psychologischen Sicherheit in deinem Team:
Fehlerkultur:
- Wie reagiert dein Team, wenn jemand einen Fehler macht?
- Werden Fehler offen besprochen oder vertuscht?
- Gibt es eine "Blame Culture" oder eine "Learn Culture"?
Ideenkultur:
- Trauen sich alle, neue Ideen einzubringen?
- Werden Ideen ernsthaft geprüft oder vorschnell abgelehnt?
- Dominieren einzelne Stimmen die Diskussionen?
Feedbackkultur:
- Wird kritisches Feedback als Angriff oder als Hilfe wahrgenommen?
- Gibt es strukturierte Feedback-Formate?
- Bitten Führungskräfte aktiv um Feedback?
Emotionale Intelligenz:
- Werden Emotionen am Arbeitsplatz als legitim anerkannt?
- Gibt es Raum für Check-ins zum Befinden?
- Wie geht das Team mit Konflikten um?
Praktisch für die Umsetzung
Checkliste Psychologische Sicherheit
Für Führungskräfte
Täglich:
Aktiv zuhören ohne zu unterbrechen
Bei Fehlern: Fragen stellen statt urteilen
Eigene Unsicherheit zeigen, wo passend
Wertschätzung aussprechen
Wöchentlich:
Check-in zur Teamstimmung
Jede:n zu Wort kommen lassen
Nach kritischem Feedback fragen
Erfolge gemeinsam feiern
Monatlich:
Retrospektive mit dem Team
Eigenes Führungsverhalten reflektieren
Mit anderen Führungskräften austauschen
Lernerfolge und Verbesserungen dokumentieren
Für Teams
Für Teams:
Meeting-Kultur:
Check-in am Anfang
Jede:r darf ausreden
Wild Ideas zulassen
Divergierende Meinungen werden geschätzt
Check-out am Ende
Feedbackkultur:
Regelmäßige Retrospektiven
Konstruktive Kritik ohne Angriff
Anerkennung für gute Arbeit
Offener Umgang mit Konflikten
Fehlerkultur:
Fehler werden offen angesprochen
Fokus auf Lernen, nicht auf Schuld
Experimente sind erlaubt
Unsere Autorin
Lerne Franziska Mozart kennen
Franzsika Mozart
Autorin, freie Journalistin
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