Recruiting mal anders: Warum es sich lohnt, klassische Recruiting-Wege zu hinterfragen

Der Blick auf den Lebenslauf gilt als rational und vergleichbar und ist deshalb in den meisten Personalabteilungen das erste wichtige Entscheidungskriterium, wenn es um Neueinstellungen geht. Doch es gibt gute Gründe dafür, es anders zu machen und noch bessere Beispiele dafür, wie das gelingen kann. 

Die große Frage ist immer: Wie findet man die richtigen Leute für einen bestimmten Job? Und woran merkt man das? Alternative Recruitingmethoden nutzen andere Kanäle und achten auf Dinge wie Motivation oder Fähigkeiten, statt auf klassische Ausbildungs- und Berufsstationen. Wie das erfolgreich gelingen kann, zeigen die Beispiele weiter unten. 

Warum sich Recruiting anders denken lohnt, zeigt ein Blick auf den Journalismus: Für eine Ausbildung im Journalismus galt lange das Studium als Eintrittskarte, das ist aber nicht mehr unbedingt so. Viele Medienhäuser und Institutionen wie etwa die Deutsche Journalistenschule, haben diese Zugangsbeschränkung abgeschafft. Das ist auch gut so: Eine breitere soziale Aufstellung kann für mehr Repräsentation unterschiedlicher Perspektiven sorgen. Eine Civey-Umfrage im Auftrag der Plattform Readly aus dem Sommer 2025 zeigt, dass sich von zehn Befragten in der Berichterstattung deutscher Medien nicht oder kaum wiederfinden. Nur etwa jede:r Zehnte erkennt die eigene Lebensrealität tatsächlich darin wieder. Wer also in Redaktionen weiterhin nur über die immer gleichen Kanäle, mit den immer gleichen Anforderungsprofilen rekrutiert, reproduziert genau jene Engführung, die für die wachsende Distanz zwischen Medien und Publikum mitverantwortlich gemacht wird.

Dass vielfältigere Teams nicht nur ein Gerechtigkeitsthema, sondern auch ein handfester wirtschaftlicher Faktor sind, legen wiederholte McKinsey-Analysen nahe: Unternehmen mit hoher Geschlechterdiversität und/oder ethischer Diversität in der Führung haben eine signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. In der aktuellsten Erhebung aus dem Jahr 2023 hat sich dieser Zusammenhang nochmals verstärkt. Allerdings ist hier methodische Vorsicht angebracht: Es handelt sich in erster Linie um Korrelation statt um belegte Kausalität. Dennoch sind die Zahlen ein starkes Indiz.

Umsetzung

Kern des Programms ist ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren, das seit der zweiten Durchführungsrunde zum Einsatz kommt. Abgefragt werden ausschließlich Motivationsfragen. 

Angaben zu Geschlecht, Herkunft oder Ausbildungsstätten sowie Fotos werden nicht erhoben beziehungsweise nicht an die auswählenden Unternehmen weitergegeben. Diese Anonymisierung wurde eingeführt, nachdem sich im ersten, noch nicht anonymen Durchgang gezeigt hatte, dass Unternehmen unbewusst nach Kriterien wie Sprachniveau oder Bildungsherkunft selektierten. Der Effekt zeigt sich in den Zahlen: Lag der Anteil an Teilnehmenden ohne deutsche Staatsangehörigkeit im ersten, noch nicht anonymen Durchgang bei 13 Prozent, stieg er im zweiten Durchgang auf 25 Prozent.

Doch es geht nicht um Diversität nur um der Diversität Willen. Der große Vorteil für Unternehmen ist, dass sie sich nicht von ihren eigenen Vorurteilen leiten lassen, sondern ganz genau schauen können, ob die Haltung und Motivation der Bewerber:innen zu ihrer Stelle und zum eigenen Unternehmen passen. Sie geben so Talenten eine Chance, die sie sonst im Bewerbungsprozess vielleicht aussortiert hätten.

Über den reinen Bewerbungsprozess hinaus begleitet die Hamburg Media School sowohl die Trainees als auch die teilnehmenden Unternehmen durchgehend. 

Besonders gut lässt sich der Quereinstiegs-Ansatz auf Branchen übertragen, die vielfältige Tätigkeitsfelder ohne standardisierte Ausbildungswege bieten und in denen Soft Skills stärker zählen als formale Zertifikate. Also für weite Teile der Kreativ- und Medienbranche. Gerade für kleinere Unternehmen, die über eigene Kanäle kaum Sichtbarkeit bei potenziellen Nachwuchskräften erzielen, bietet die Einbindung in ein Netzwerk zusätzlich einen Schaufenstereffekt, der die Reichweite der eigenen Stellenanzeigen deutlich erhöht.

Hinzu kommt eine tief verwurzelte Abgrenzungsmentalität im Journalismus: Etablierte Redakteurinnen und Redakteure grenzen sich gerne als „Profis" von vermeintlichen „Amateuren" ab, weil der Beruf nicht geschützt ist und Status sich entsprechend über informelle Zugehörigkeit definiert. Das reproduziert Strukturen, anstatt sich zu öffnen. Neue Leute werden lieber so lange geformt, bis sie so sind wie die „Profis“, anstatt neue Herangehensweisen zu akzeptieren: In der Konsequenz werden die Sichtweisen, die man sich eigentlich wünscht, ausgetrieben.

Das Ziel

Das passende Talent versteckt sich nicht unbedingt hinter einem perfekten Lebenslauf. Correctiv verfolgt einen konsequent individuumszentrierten Ansatz und gewinnt neue Talente unter anderem über eine breit aufgestellte Jugendredaktion. Ziel ist es, jungen Menschen unabhängig von Herkunft, Bildungsweg oder Vorerfahrung überhaupt erst die Gelegenheit zu geben, sich zu zeigen und ihre eigenen Interessen und Gedanken zu entdecken, statt zu versuchen, vermeintlichen Erwartungen zu entsprechen. 

Sie bringen neue Geschichten und Zugänge mit, und zwar, ohne an elitebildenden Hürden hängen zu bleiben. Davon profitieren auch die verschiedenen Correctiv-Redaktionen, die gleichberechtigt neben der Jugendredaktion arbeiten.

Correctiv betreibt an mehreren Standorten, in Bottrop, Dortmund, Greifswald, Chemnitz und Hamburg die Jugendredaktion Salon5, in der rund 170 Jugendliche tätig sind. Unterstützt werden sie von eigens eingestellten Journalisten und Journalistinnen, Sozialarbeitenden und Pädagoginnen und Pädagogen. Der Einstieg erfolgt bewusst niedrigschwellig über das gesprochene Wort: Ein Radio bildet die zentrale Plattform, ergänzt durch jährlich mehrere hundert Workshops und Veranstaltungen sowie gemeinsame mehrtägige Medienreisen, etwa an die Ostsee.

Es gibt bewusst keine formale Bewerbung und keine Checkliste an Voraussetzungen – Jugendliche zwischen 14 und 18 Jahren können einfach vorbeikommen, sich ausprobieren. Sie bekommen mehrere Monate Zeit, „sich freizusprechen“, wie David Schraven es nennt: Sie reden über Themen, von denen sie glauben, dass sie interessant sind, bis ihnen diese zu langweilig werden und sie anfangen über ihre eigenen Gedanken und Interessen zu sprechen, die sie im Herzen selber interessieren.

Wer aus der Jugendredaktion herauswächst, kann in eine der anderen Correctiv-Fachredaktionen wechseln (Recherche, Faktencheck und Bewegtbild) oder auch etwas komplett anderes machen. Die gewonnen Erfahrungen sind breit einsetzbar. Correctiv erwartet nicht, dass die Jugendlichen auf jeden Fall zum eigenen Nachwuchs werden. Manchmal ergibt sich das. Manchmal auch nicht. Dabei sind große Aufstiege möglich. Ein ehemaliger Mitarbeiter der Jugendredaktion ist inzwischen Chefredakteur im Bewegtbildbereich. Eine Volontärin aus Salon5 ist Chefredakteurin von Salon5 geworden und Mitglied des Correctiv Strategiekreises.