SIM-Puls Weiterbildung

Die Branche ist enorm lernbereit, stößt aber auf strukturelle Barrieren:

• Hohe Lernbereitschaft vs. strukturelle Hürden: Fast 80 % der Filmschaffenden bilden sich weiter, um sich beruflich besser anzupassen. Da jedoch nur 6 % fest angestellt sind, entfällt für die meisten die klassische, vom Betrieb finanzierte Weiterbildung (67 % erhalten keine betriebliche Weiterbildung).
• Eigeninitiative und hohe Kosten: 47 % der Beschäftigten kümmern sich selbst um ihre Weiterbildung, wobei 59 % die Kosten aus eigener Tasche zahlen. Die größten Hindernisse sind fehlende Zeit, zu hohe Kosten und der Mangel an passenden Angeboten.
• Fördermittel sind bürokratisch: Es gibt Finanzierungsmöglichkeiten (z. B. über die Arbeitsagentur), diese sind aber oft an strenge Formalitäten wie die AZAV-Zertifizierung und hohe Stundenzahlen (120h) geknüpft. Für kleine Weiterbildungsträger ist das kaum leistbar.
• Der wichtigste Praxis-Tipp: Wer Fördergelder nutzen möchte, muss zuerst die Förderung bewilligen lassen und darf erst danach den Weiterbildungsvertrag unterschreiben.
• Informelles Lernen als starker Hebel: Weiterbildung muss nicht zwingend teuer oder extern sein. Interne Formate wie Peer-to-Peer Learning oder Reverse Mentoring sind kostengünstig und extrem effektiv.

Weiterbildung muss nicht immer teuer sein. Auch informelles Lernen kann dich und dein team weiterbilden. Dazu gehören z.B. das Hören von Podcasts oder online Kurse, die oft kostenfrei sind.

Manchmal lassen sich Dinge auch intern von Kolleg;innen vermitteln, z.B. beim internen Upskilling oder beim Reverse Mentoring.

Internes Upskilling

Beim Upskilling geht es darum, bestehenden Mitarbeitenden zusätzliche, spezialisierte Fähigkeiten beizubringen, damit sie in ihrer aktuellen Rolle mit den technologischen oder marktbedingten Veränderungen Schritt halten können.

• Abgrenzung: Im Gegensatz zum Reskilling (Umschulung für einen komplett neuen Job) vertieft Upskilling das vorhandene Profil.
• Das Ziel: Wissenslücken schließen, die Produktivität steigern und die Fluktuation senken, da Mitarbeitende eine echte Perspektive im Unternehmen sehen.

Der konkrete Nutzen:

1. Fachkräftemangel: Es ist oft günstiger und effizienter, Talente intern zu entwickeln, als sie mühsam am Markt zu suchen.
2. Technologischer Wandel: KI und Digitalisierung verändern Jobprofile schneller, als Lehrpläne angepasst werden können.

Man muss kein teures Schulungszentrum bauen, um Upskilling zu betreiben. Ein extrem effektives und kostengünstiges Modell ist das „Lunch & Learn“ oder der „Knowledge Sprint“.

Das Szenario: Einführung von KI-Tools im Marketing

Stell dir vor, eine Mitarbeiterin in deinem Team hat sich privat intensiv mit ChatGPT oder Midjourney beschäftigt, während der Rest des Teams noch zögert.

Der Umsetzungsplan:

• Schritt 1 (Identifikation): Du identifizierst diesen „Internal Expert“.
• Schritt 2 (Das Format): Einmal pro Woche gibt es einen 45-minütigen Slot (z. B. Donnerstags vor der Mittagspause), in dem diese Person einen konkreten Workflow zeigt (z. B. „Wie ich Redaktionspläne in 10 Minuten erstelle“).
• Schritt 3 (Transfer): Die Teilnehmer erhalten eine kleine „Hausaufgabe“, um das Gelernte bis zur nächsten Woche einmal im echten Arbeitsalltag anzuwenden.
• Schritt 4 (Dokumentation): Die Session wird aufgezeichnet oder die Tipps in einem kurzen Wiki-Beitrag festgehalten.

Warum das funktioniert: Es ist authentisch, praxisnah und stärkt die Wertschätzung der Mitarbeitenden, die ihr Wissen teilen dürfen.

Beim Reverse Mentoring schlüpft eine (meist jüngere oder hierarchisch niedriger gestellte) Person in die Rolle des Mentors/der Mentorin für eine erfahrene Führungskraft.

• Der Kern: Es geht nicht um den Austausch von Berufs- oder Lebenserfahrung, sondern um spezifisches Know-how in Bereichen wie Technologie, digitale Trends, soziale Medien oder kulturelle Strömungen (z. B. Gen Z-Werte, Diversity & Inclusion).
• Die Dynamik: Die Hierarchie wird für die Dauer der Sitzungen bewusst ausgehebelt. Das schafft eine offene Lernatmosphäre auf Augenhöhe.

Der konkrete Nutzen:

1. Perspektivwechsel: Führungskräfte verlassen ihre „Management-Bubble“.
2. Kulturwandel: Es baut Silos ab und fördert eine moderne, lernende Unternehmenskultur.
3. Mitarbeiterbindung: Junge Talente fühlen sich gehört und wertgeschätzt, was ihre Loyalität zum Unternehmen massiv steigert.

Man braucht kein komplexes Programm, um zu starten. Ein einfaches Tandem-Projekt über drei Monate reicht völlig aus.

Das Szenario: Verständnis für neue Kommunikationswege

Eine Führungskraft (Mentee) möchte verstehen, wie man die junge Zielgruppe auf Plattformen wie TikTok erreicht oder wie moderne Kollaborations-Tools (z. B. Slack oder Miro) die Teamdynamik verändern.

Der Umsetzungsplan:

• Schritt 1 (Matching): Du bringst ein Junior Talent mit dieser Führungskraft zusammen. Wichtig: Die beiden sollten nicht im selben direkten Berichtsverhältnis stehen, um Hemmungen abzubauen.
• Schritt 2 (Der Rhythmus): Die beiden treffen sich einmal im Monat für 60 Minuten (virtuell oder beim Kaffee).
• Schritt 3 (Konkrete Themen): In Session 1 zeigt das Young Talent, wie es Informationen im Netz konsumiert. In Session 2 probieren sie gemeinsam ein neues Tool aus. In Session 3 diskutieren sie über Feedback-Kultur.
• Schritt 4 (Reflektion): Nach drei Monaten geben beide ein kurzes Feedback an die HR oder die Geschäftsführung, was sie gelernt haben.

Der Clou dabei: Oft lernt der Junior dabei ganz „nebenbei“ doch etwas über strategische Entscheidungen, während die Führungskraft lernt, die Welt durch eine andere Brille zu sehen. Ein klassischer Win-Win.

• Bessere Sichtbarkeit von Förderungen: Plattformen wie mein-now.de, das KOMPASS-Programm oder regionale ESF+ Förderungen (z. B. in Bayern) müssen bekannter gemacht werden.
• Niedrigschwellige Qualifizierung: Die Branche braucht passgenauere, flexiblere Angebote, die den Arbeitsalltag von Freelancern berücksichtigen. Institutionen wie INQA oder die Zukunftszentren können dabei helfen, solche Strukturen aufzubauen.
• Etablierung einer internen Lernkultur: Unternehmen und Teams müssen verstärkt auf Upskilling (z. B. durch kurze "Knowledge Sprints" oder "Lunch & Learn"-Sessions) und Reverse Mentoring (z. B. ein "Digital Tandem" zwischen Young Talents und Führungskräften) setzen. Das baut Silos ab, schließt Wissenslücken schnell und fördert die Mitarbeiterbindung.
• Stärkere Vernetzung: Da Akkreditierungen für einzelne kleine Vereine oft zu teuer sind, braucht es Netzwerke und Vereinen, die ihre Kräfte bündeln, um gemeinsam zertifizierte Weiterbildungen anbieten zu können.